Les étapes d’une GPEC

La Gpec ? C’est gérer les emplois et compétences dans une vision prospective. De quoi se donner la chance de valider une approche stratégique gagnante !

COMMENT CA SE PASSE ?

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences, pour les grandes entreprises, est cadrée par une négociation tous les 3 ans et se conclut par un accord. Les thèmes abordés concernent les orientations stratégiques de l’entreprise et toutes les évolutions ayant une conséquence à court et moyen terme sur les compétences et/ou emplois.

La négociation porte sur la démarche GPEC en elle-même, suivie par l’établissement des mesures d’accompagnement. Elles incluent quasi-systématiquement la formation professionnelle dans l’entreprise, afin de faire monter en compétences les équipes ou encore répondre à l’évolution du marché. Mais de nombreuses autres solutions peuvent répondre à des enjeux Emploi et Compétences : points sur la transition de l’information des entreprises sous-traitantes, soutien à la mobilité professionnelle et géographique des salariés, perspectives de recours aux différents contrats de travail dans le cas de recrutements, plateforme de service aux salariés pour préserver et développer chacun leur propre employabilité…

LES 3 ETAPES DU DEROULEMENT D’UNE DEMARCHE GPEC

Étape 1 GPEC

Analyse et identification des problématiques

• Appuis sur les travaux de l’observatoire prospective des métiers et des qualifications de sa branche
• Recensement des métiers de l’entreprise
• Fiches de postes, de fonctions
• Cartographie des compétences
• Analyse des supports entretiens annuels activités
• Identification des métiers stables, de ceux qui vont diminuer ou se développer dans l’avenir, actions à positionner pour les salariés concernés

Étape 2 GPEC

Élaboration de plans d’actions

• Recrutement
• Formation
• Mobilité
• Promotion de l’employabilité
• Entretiens professionnels
• Bilans de compétences
• Validation des acquis de l’expérience
• Nouvelles organisations du travail

Étape 3 GPEC

Mise en œuvre et suivi des plans d’action

• Les indicateurs de réalisation
• Les modalités d’ajustement

QUELLES SONT LES THEMATIQUES ABORDEES ?

Celles qui permettent de mettre en place le processus d’anticipation et de favoriser le plan d’évolution professionnelle des salariés ! Ils sont donc en lien avec la pérennisation et la sécurisation des emplois grâce à l’anticipation des changements à venir. Pour cela il faut une cartographie des métiers. Objectif : connaître les compétences à l’actif de l’entreprise puis celles à faire évoluer pour être compétitif demain. Un indispensable pour la maîtrise de l’organisation de l’entreprise, qui passe par le positionnement des ressources en bonne intelligence. Cela passe parfois par une proposition de fidélisation des salariés-clefs de l’entreprise en leur proposant un “plan de carrière”. Plus ils seront Intéressés par le développement de l’entreprise, mieux ils déploieront cette pro-activité de carrière. Ajuster la rémunération des collaborateurs au marché fait également parti des leviers actionnés.

Sont également dans le fil d’actualité de la concertation, les emplois des seniors, principalement pour préparer l’entreprise aux départs en retraite, puis la mobilité professionnelle et géographique et comme nous l’abordions plus haut, la fidélisation de ses salariés. Concernant la thématique des seniors, le tutorat est de nos jours sur le devant de la scène : une valorisation du rôle de chacun et une belle  facilitation des relations intergénérationnelles.

QUI SONT LES ACTEURS DE CETTE PLANIFICATION ?

Toute cette organisation voit le jour grâce à l’équipe projet qui met en place un comité de pilotage. Il a pour mission de recenser les besoins et les acquis de l’entreprise et d’adapter également les outils. La Direction opérationnelle, la Direction des ressources humaines, les managers et collaborateurs font partie de l’axe rotatif de cette évolution professionnelle. Le retour sur investissement se faisant sur du long terme, les premières questions qui devront trouver réponse sont celles portant sur les emplois stratégiques de l’entreprise, autrement dit les métiers qui font vivre l’entreprise : identifier les compétences (une dizaine par exemple par poste) en prenant en compte les compétences transverses et soft skills, pour réussir à créer des passerelles professionnelles.

La démarche GPEC fait souvent l’objet d’un véritable accompagnement au changement..

Les solutions de demain se trouvent souvent à portée de main. La confiance aux équipes sont les acteurs principaux de l’évolution d’une entreprise.