Comment se passe un bilan de compétences ? | Chapitre 2 : le déroulement de la démarche

Le bilan de compétences est un outil précieux pour ceux qui souhaitent faire le point sur leur carrière, identifier leurs compétences, et élaborer un projet professionnel ou de formation. Que vous soyez salarié, demandeur d’emploi ou travailleur indépendant, ce processus peut vous aider à mieux comprendre vos aptitudes, vos motivations et vos aspirations professionnelles. Grâce à ce deuxième chapitre, vous comprendrez le déroulement du bilan de compétences. Comment choisir votre organisme ? Quelles sont les étapes du bilan de compétences ? Que se passe t’il après ? Obtenez toutes les réponses à vos questions. 

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?

Un bilan de compétences est une démarche encadrée par la loi permettant à un individu d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, en vue de définir un projet professionnel ou de formation. 

Il est réglementé par les articles L6313-1 et R6313-4 du Code du travail.

Il existe de multiples raisons pour lesquelles une personne pour souhaiter réaliser un bilan de compétences :

• Envie de se reconvertir professionnellement ;
• Besoin de faire le point sur ses compétences après plusieurs années au même poste ;
• Nécessité de s’adapter à des évolutions professionnelles ou technologiques ;
• Volonté de développer ses compétences pour évoluer au sein de l’entreprise ;
• Se préparer à un projet entrepreneurial.

Quelle est la durée d’un bilan de compétences ?

En moyenne le bilan de compétences dure 20 heures, mais peut durer jusqu’à 24 heures maximum.

La durée varie en fonction des besoins et des disponibilités du bénéficiaire. 

Ces heures sont réparties sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois. Généralement, de 6 à 8 semaines et jusqu’à 12 semaines. 

Ce qui représente, par exemple, une séance hebdomadaire de deux heures pendant trois mois. Cette flexibilité permet d’adapter la démarche au rythme de vie et aux contraintes professionnelles et personnelles du bénéficiaire.

Quelles sont les modalités de déroulement du bilan de compétences ?

Le bilan peut être réalisé en présentiel (au sein d’un centre de bilan de compétences), ou à distance. 

Le bilan de compétences en présentiel

Faire son bilan sur place présente certains avantages non négligeables dans le cadre d’une telle démarche : 

• Interaction directe et immédiate avec le consultant : permet une communication plus fluide, une meilleure compréhension des besoins, et un feedback instantané.

• Meilleure concentration et moins de distractions : l’environnement dédié du centre de bilan favorise une immersion complète et réduit les interruptions et distractions courantes à domicile (dans une démarche qui exige un investissement personnel)

• Possibilité de participer à des ateliers collectifs : offre des opportunités d’échange et de résautage avec d’autres participants, enrichissant l’expérience par des perspectives variées et des exercices pratiques en groupe.

Le bilan en présentiel présente aussi quelques contraintes : 

• Difficulté d’organisation en fonction de ses impératifs : nécessite de trouver des créneaux horaires compatibles avec ses obligations professionnelles et personnelles (sachant que le bilan demande un engagement de temps significatif).

• Difficulté d’accès en fonction de la localisation : nécessite des déplacements réguliers, et frais supplémentaires associés en fonction de l’éloignement du prestataire de bilan choisi. 

Le bilan de compétences en ligne ou à distance

A contrario, le bilan de compétences en ligne ou à distance présente les avantages que le présentiel ne peut offrir : 

• Flexibilité géographique : possibilité de choisir des organismes éloignés et de prêter davantage attention au choix de son consultant.
• Flexibilité d’organisation : possibilité de planifier les séances aux horaires que l’on souhaite. 

Mais cette modalité possède aussi ses inconvénients  : 

• Moins de relations humaines et d’échanges informels : le distanciel réduit les opportunités d’interactions spontanées ou les échanges informels qui peuvent enrichir l’expérience du bilan de compétences.

• Moins d’immersion dans le processus de bilan : l’interaction via des plateformes numériques, peut rendre l’immersion dans la démarche de bilan plus difficile pour certains bénéficiaires, ce qui pourrait affecter la qualité de l’expérience et des résultats obtenus.

Quelle est l’approche utilisée pour la démarche de bilan de compétences ?

Le bilan de compétences se déroule en 3 phases. Chaque phase utilise différentes méthodologies et outils pour aider le bénéficiaire à mieux comprendre son profil professionnel et à identifier des projets réalistes et réalisables. 

Les séances sont souvent organisées sous forme d’entretiens individuels, mais peuvent également inclure des ateliers collectifs.

Voici quelques exemples d’outils et méthodologies couramment exploités dans le cadre d’un bilan :

• Questionnaires et tests psychométriques,
• Tests de personnalité,
• Exercices de mise en situation professionnelle,
• Auto-évaluation, 
• Cartographie de compétences,
• Bases de données professionnelles,
• Vidéos, supports et ressources documentaires,
• Outils d’aide à la recherche d’emploi…

Comment se passe le bilan de compétences ?

Avant le bilan

Choisir son organisme de bilan

Le choix de l’organisme réalisant le bilan de compétences est crucial. Il est recommandé de choisir un organisme agréé et reconnu pour la qualité de ses services. 

Pour reconnaître les organismes de bilan de compétences habilités, il suffit de vérifier qu’ils possèdent la certification QUALIOPI. 

Le site de l’ANFH propose une liste d’organismes habilités et certifiés. Son moteur de recherche permet de trouver facilement un centre de bilan fiable et proche de chez vous.

Les critères de sélection du prestataire en bilan de compétences

Quel que soit votre statut, vous aurez le choix de votre organisme de bilan. 

Même en tant que salarié, l’employeur ne peut pas réaliser lui-même de bilan de compétences.

Pour orienter votre choix, appuyez vous sur ces critères de sélection : 

• le lieu de la prestation,
• le prix du bilan de compétences,
• le rythme que vous pourrez tenir (en journée, soirée, temps partiel…),
• la disponibilité du prestataire,
• les avis des anciens bénéficiaires de la prestation,
• le feeling avec le consultant. 

Se faire aider dans le choix de l’organisme

Sélectionner le bon prestataire n’est pas toujours évident. C’est pourquoi selon chaque situation, une solution d’accompagnement existe. 

• Si vous êtes accompagné par France Travail: rapprochez-vous de votre conseiller, il peut vous orienter vers des organismes partenaires et vous aider à choisir celui qui correspond le mieux à vos besoins.

• Si vous êtes salarié : votre employeur ou le service des ressources humaines peut vous fournir des informations et des conseils.

• Si vous êtes dans une démarche individuelle : vous pouvez consulter des avis en ligne, des témoignages, demander des recommandations à votre réseau professionnel, ou encore prendre rendez-vous pour un entretien préalable avec plusieurs organismes.

Mener les démarches de financements

Avant de commencer son bilan, des démarches de financements seront nécessaires.

Le financement d’un bilan de compétences peut se faire de plusieurs manières selon votre situation :

• Compte Personnel de Formation (CPF) : vous pouvez utiliser vos heures de formation accumulées pour financer tout ou partie de votre bilan.

• France Travail (ex Pôle Emploi) : si vous êtes demandeur d’emploi, Pôle emploi peut prendre en charge le coût du bilan.

• Plan de développement des compétences de l’entreprise : votre employeur peut financer le bilan dans le cadre du plan de formation.

• Financement personnel : vous pouvez également décider de financer vous-même votre bilan de compétences.

Là aussi, faites appel à l’interlocuteur (conseiller, employeurs…) adéquat en fonction de votre situation pour obtenir de l’aide et financer votre bilan de compétences. 

Pendant le bilan

Le bilan de compétences est mené en 3 phases, conjointement avec votre consultant. 

Phase préliminaire

La phase préliminaire est la première étape du bilan de compétences. 

Elle permet de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche, de définir ses besoins et d’informer sur les conditions de déroulement du bilan. 

Cette phase se compose généralement d’un ou plusieurs entretiens individuels avec le consultant.

Objectifs 

• Évaluer la motivation du bénéficiaire,
• Déterminer le cadre et les objectifs du bilan,
• Identifier les attentes et les besoins spécifiques.

Déroulement 

• Premier contact et échanges préliminaires,
• Présentation des méthodes et des outils qui seront utilisés.

C’est l’occasion pour le bénéficiaire de préciser les raisons qui le pousse à se lancer dans la démarche : 

• Quels sont les objectifs qu’il souhaite poursuivre en réalisant un bilan ?
• Qu’a-t-il envie de clarifier ?
• Qu’a-t-il envie de résoudre ?

Les issues d’un bilan de compétences sont nombreuses (mobilité interne, reconversion professionnelle, création d’entreprise, nouveau projet de vie…), c’est pourquoi cette phase est essentielle pour orienter la démarche dans la direction que souhaite emprunter le bénéficiaire. 

Phase d’investigation

La phase d’investigation est la plus longue et la plus dense du bilan de compétences. 

Elle se divise en plusieurs sous-étapes visant à explorer les compétences, les aptitudes et les aspirations du bénéficiaire.

Objectifs 

• Identifier les compétences professionnelles et personnelles,
• Analyser les motivations et les intérêts professionnels,
• Explorer les pistes professionnelles possibles.

Déroulement 

Analyse du parcours professionnel :

• Recensement des expériences professionnelles passées,
• Identification des compétences techniques et comportementales,
• Mise en lumière des réussites et des difficultés rencontrées.

Évaluation des motivations et des intérêts professionnels :

• Utilisation de tests psychométriques et d’aptitudes,
• Entretiens approfondis pour comprendre les aspirations et les motivations profondes,
• Analyse des centres d’intérêt et des valeurs professionnelles.

Exploration des pistes professionnelles :

• Recherche et analyse des métiers en lien avec les compétences et les aspirations du bénéficiaire,
• Études des opportunités de formation et de développement professionnel,
• Utilisation d’outils de simulation et de mise en situation professionnelle.

Phase de conclusion

La phase de conclusion permet de synthétiser les résultats obtenus lors de l’investigation et de formaliser un projet professionnel ou de formation. 

Elle se termine par la remise d’un document de synthèse au bénéficiaire, contenant les conclusions du bilan et les recommandations du consultant.

Objectifs 

• Faire une synthèse des compétences et des perspectives identifiées,
• Élaborer un plan de développement professionnel,
• Assurer un suivi post-bilan pour accompagner la mise en œuvre des projets.

Déroulement 

Synthèse des résultats :

• Résumé des compétences professionnelles et personnelles identifiées,
• Présentation des perspectives professionnelles envisageables,
• Évaluation des forces et des axes de développement.

Plan d’action :

• Élaboration d’un plan de développement professionnel détaillé,
• Identification des étapes clés et des ressources nécessaires pour atteindre les objectifs,
• Proposition de formations et de dispositifs d’accompagnement adaptés.

Suivi post-bilan :

• Mise en place d’un suivi pour accompagner la mise en œuvre du projet,
• Disponibilité du consultant pour des conseils et un soutien continu,
• Réajustement du plan d’action en fonction de l’évolution des besoins et des opportunités.

Après le bilan

Une fois le bilan de compétences terminé, et en fonction des objectifs fixés, plusieurs opportunités pourront s’offrir à vous :

• Reconversion professionnelle : changer de métier ou de secteur d’activité ;
• Évolution professionnelle : gravir les échelons au sein de votre entreprise actuelle ;
• Mobilité interne : changer de poste ou de département au sein de la même entreprise ; 
• Formation continue : suivre des formations pour acquérir de nouvelles compétences ou valider des acquis de l’expérience ;
• Création d’entreprise : lancer votre propre activité.

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Grâce au chapitre 2, vous savez désormais que le bilan de compétences est une démarche structurée et encadrée qui rend le processus de bilan sécurisé et efficace pour atteindre n’importe quel objectif professionnel. Avec l’aide d’un accompagnement professionnel approfondi, passez à l’action sans crainte et découvrez les opportunités de carrière qui s’offrent à vous !