Pour les employeurs, la mobilité interne est un levier essentiel pour dynamiser les parcours professionnels, optimiser les compétences internes et accompagner les évolutions de l’entreprise. En favorisant la mobilité au sein de leurs équipes, les entreprises peuvent mieux répondre aux besoins opérationnels, anticiper les changements du marché, et offrir à leurs salariés des plans de carrière motivants. Cet article explore les différentes mobilités internes, les avantages qu’elles offrent, les freins à surmonter, ainsi que les obligations légales à respecter pour construire une politique RH durable et efficace.
Quels sont les types de mobilité interne en entreprise ?
La mobilité interne se décline en plusieurs formes, offrant ainsi diverses possibilités aux employeurs pour optimiser leur gestion des talents.
La mobilité verticale
Il s’agit de la promotion ou de la montée en compétences d’un salarié vers un poste à responsabilités supérieures. C’est l’illustration la plus classique de la mobilité interne, souvent associée à des augmentations de salaire et des évolutions hiérarchiques.
La mobilité horizontale
Celle-ci consiste à déplacer un employé d’un poste à un autre au sein de l’entreprise. Sans changement significatif de niveau hiérarchique. Elle permet de diversifier les compétences du salarié et de le préparer à des responsabilités futures.
La mobilité géographique
Elle implique le déplacement d’un salarié dans une autre région ou un autre pays, tout en restant au sein de la même entreprise. Cette forme de mobilité est souvent utilisée dans les grandes entreprises multinationales pour répondre à des besoins spécifiques ou stratégiques.
À quelles problématiques d’entreprise répond la mobilité interne ?
La mobilité interne offre une réponse efficace à plusieurs défis auxquels sont confrontées les entreprises modernes.
Réduction des coûts de recrutement
En favorisant la promotion interne, les entreprises réduisent les dépenses liées à la recherche, à l’intégration et à la formation de nouveaux talents.
Amélioration de la rétention des talents
Les opportunités offertes par la mobilité interne en entreprise augmentent la satisfaction et l’engagement des salariés. Ils se sentent valorisés et voient un avenir à long terme au sein de l’organisation.
Des perspectives de carrière attrayantes réduisent ainsi le risque de départ des employés vers d’autres entreprises.
Optimisation des compétences internes
La mobilité en entreprise permet d’ajuster plus finement les ressources humaines aux besoins opérationnels en déplaçant les talents là où ils sont le plus nécessaires, maximisant ainsi l’efficacité organisationnelle.
C’est aussi le moyen de s’adapter plus rapidement aux évolutions du marché et aux nouvelles technologies. Les employés, en évoluant au sein de l’entreprise, sont mieux préparés à répondre à de nouveaux défis.
Réponse à la pénurie de talents
Dans un contexte où certaines compétences sont rares sur le marché, la mobilité interne permet de former et de développer des talents directement en entreprise. Ce qui offre une solution durable aux besoins de chaque structure.
Quels sont les freins et risques de la mobilité interne ?
Une stratégie de mobilité interne peut rencontrer certains obstacles dans sa mise en œuvre. Voici les principaux freins ainsi que nos conseils pour éviter les pièges les plus fréquents.
Résistance au changement
Certains employés peuvent être réticents à l’idée de changer de poste ou de responsabilités. Par crainte de perdre leur confort ou d’échouer dans leurs nouvelles fonctions.
Solution 💡
Pour surmonter cette résistance, les employeurs peuvent mettre en place des programmes de soutien. Comme de la formation, du coaching ou du mentorat, pour aider les employés à s’adapter progressivement à leur nouveau rôle. Il est également utile en amont de valoriser les réussites passées des employés en matière de changement pour renforcer leur confiance.
Manque de transparence
Sans une communication claire sur les opportunités de mobilité interne, les employés peuvent se sentir exclus ou ignorés.
Et si les employés sont mal informés des perspectives d’évolution ou si les processus sont perçus comme biaisés, cela peut freiner leur motivation à s’engager dans la stratégie de mobilité de l’entreprise.
Solution 💡
Il est crucial de développer des canaux de communication transparents, comme un espace dédié sur un intranet ou des newsletters, pour informer régulièrement les employés des postes vacants et des parcours de carrière possibles.
Inadéquation des compétences
Parfois, les compétences des employés ne correspondent pas aux besoins des postes vacants. Les services en charge du recrutement peuvent donc être tentés de chercher directement des candidats extérieurs.
Solution 💡
Pour remédier à ce problème, les employeurs peuvent proposer des programmes de formation continue et de développement des compétences ciblés. Cela peut inclure des formations techniques, des ateliers ou même des stages internes pour permettre aux employés d’acquérir les compétences nécessaires avant de changer de poste.
Risques de déséquilibre organisationnel
Une mobilité interne mal gérée peut entraîner des déséquilibres dans les équipes. Avec des postes critiques laissés vacants ou une surcharge de travail pour certains salariés.
Solution 💡
Pour éviter ce type de déséquilibre, il est essentiel de planifier les mouvements internes avec soin, en assurant une transition fluide entre les rôles. Les entreprises peuvent mettre en place un plan de succession pour identifier à l’avance les remplaçants potentiels et veiller à ce que les départs ne perturbent pas l’équilibre organisationnel. Cela peut également être utile de redistribuer les responsabilités de manière temporaire pour alléger la charge de travail pendant les périodes de transition.
Quelles sont les obligations de l’employeur au sujet de l’évolution de ses salariés ?
Mettre en place une stratégie de mobilité interne efficace ne répond pas seulement à des objectifs de gestion des talents, mais répond aussi à des obligations légales que l’employeur doit respecter en matière d’évolution professionnelle de ses salariés.
Les responsabilités légales en ce qui concerne l’accompagnement des employés dans leur développement de carrière sont :
- Assurer la formation continue des collaborateurs,
- conduire des entretiens professionnels bisannuels,
- proposer des solutions de reclassement.
Assurer la formation continue
Selon le Code du travail, l’employeur doit veiller à ce que ses collaborateurs bénéficient d’une formation continue pour maintenir leur employabilité. Les former peut notamment contribuer au succès d’une stratégie de mobilité interne.
Bon à savoir ☝️
Cette obligation de formation s’inscrit dans le cadre plus large du plan de développement des compétences, un dispositif obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Ce plan recense et organise les actions de formation que l’entreprise doit mettre en place pour permettre à ses salariés d’acquérir ou de renforcer les compétences nécessaires à leur poste actuel ou à une évolution future.
Ce dispositif est non seulement une obligation légale, mais aussi un levier stratégique pour favoriser la mobilité interne et assurer la compétitivité à long terme de l’organisation.
Proposer des entretiens professionnels réguliers
Tous les deux ans, l’employeur doit organiser un entretien professionnel pour discuter des perspectives d’évolution du salarié.
Ces entretiens sont essentiels pour aligner les aspirations des employés avec les opportunités internes. Ce qui favorise la mobilité au sein de l’entreprise.
Respecter l’obligation de reclassement
En cas de modification substantielle du poste ou de risque de licenciement pour inaptitude, l’employeur est tenu de proposer des solutions de reclassement au salarié.
Cette obligation est directement liée à la stratégie de mobilité interne. Car elle implique de rechercher des opportunités internes adaptées aux compétences du salarié avant d’envisager d’autres options, comme le licenciement.
La GEPP pour une stratégie de mobilité interne optimisée
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un dispositif stratégique utilisé par les entreprises pour anticiper et gérer l’évolution des métiers, des compétences et des effectifs.
Elle vise à aligner les besoins futurs de l’organisation avec les compétences disponibles en interne, en planifiant des actions telles que la formation, la mobilité interne, et le recrutement.
La GEPP permet ainsi d’assurer une adaptation continue des salariés aux transformations du marché et aux objectifs de l’entreprise, tout en soutenant leur développement professionnel.
Bon à savoir ☝️
La GEPP est utile à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Elle est d’ailleurs obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 300 salariés.
Intégrer la GEPP dans la stratégie de mobilité interne
La GEPP offre un cadre méthodologique pour mettre en place une stratégie de mobilité interne efficace.
En intégrant la GEPP, les entreprises assurent une gestion structurée et tactique de la mobilité interne. Garantissant que les changements de poste sont effectués de manière fluide et en adéquation avec les objectifs à long terme de l’organisation.
Cela crée un environnement de travail plus stable et motivant, tout en préparant l’entreprise à faire face aux défis futurs.
Faire appel à un prestataire spécialisé
Déléguer la mise en œuvre de la GEPP à un prestataire spécialisé permet d’aller encore plus loin dans l’optimisation de la stratégie de mobilité interne.
Chez AKSIS nous prenons en charge l’ensemble du processus, depuis le diagnostic initial jusqu’à l’élaboration et le suivi des plans d’action, en utilisant une gamme d’outils dédiés.
Grâce à un accompagnement professionnel, les entreprises peuvent s’assurer que leur stratégie de mobilité interne est non seulement bien structurée, mais aussi agile et capable de s’adapter rapidement.
Faire appel à un prestataire spécialisé permet ainsi de bénéficier d’une approche sur mesure, adaptée aux spécificités de chaque organisation.
Les avantages d’un prestataire GEPP
Gagner du temps
La mise en place et la gestion continue de la GEPP peuvent être chronophages.
Même avec un service RH en interne, les équipes doivent gérer une multitude de tâches prioritaires. Déléguer la GEPP à un prestataire spécialisé permet de libérer ces ressources internes pour qu’elles se concentrent sur ces missions essentielles.
Bénéficier d’une expertise
L’intégration efficace de la GEPP nécessite une expertise spécifique que les ressources internes d’une entreprise ne possèdent pas toujours.
En faisant appel à un prestataire, l’entreprise bénéficie d’une vision externe et de méthodes éprouvées pour structurer et dynamiser sa stratégie de mobilité interne.
Ces experts aident non seulement à diagnostiquer les besoins en compétences, mais aussi à concevoir des parcours professionnels adaptés et à accompagner le changement.
Cela garantit que la mobilité interne soit menée en parfaite adéquation avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. En déléguant la gestion de la GEPP, les entreprises s’assurent également une mise en œuvre plus rapide et plus efficace. Tout en permettant à leurs équipes internes de se concentrer sur d’autres priorités stratégiques.
Découvrez notre offre :
Pour favoriser la mobilité interne en entreprise, les employeurs doivent adopter une approche structurée et proactive. Avec la GEPP, les entreprises peuvent lever les principaux freins à la mobilité et s’assurer que les transitions internes sont fluides et bénéfiques pour toutes les parties prenantes. Cette approche permet non seulement de répondre aux besoins actuels, mais aussi de préparer l’avenir en développant les compétences qui seront nécessaires demain. Travailler avec un prestataire spécialisé dans la GEPP renforce cette démarche en apportant une expertise qui optimise l’ensemble du processus.
