Qu’est ce qu’un bilan de compétences ? | Chapitre 1 : Définition simple et complète

Bien que largement reconnu dans le monde professionnel, le bilan de compétences reste mal compris. Entre idées préconçues et manque d’informations claires, il peut sembler flou pour de nombreux actifs. Cette démarche mérite pourtant d’être appréhendée de manière précise et approfondie pour en saisir toute la portée. Que vous recherchiez une nouvelle situation professionnelle, une meilleure connaissance de vous-même ou simplement des informations sur le bilan, ce premier chapitre vous fournira les réponses pour comprendre son utilité et son impact positif sur votre carrière. En explorant la définition du bilan de compétences, son cadre légal, ses étapes et ses modalités, dissipez les ambiguïtés qui entourent ce dispositif.

Qu’est ce qu’un bilan de compétences ? 

Définition du bilan de compétences

Le bilan de compétences est un accompagnement, en face à face ou à distance, qui permet : 

• de faire le point sur sa carrière, 
• d’identifier ses compétences et aptitudes, 
• de formuler ses envies, intérêts et motivations. 

Son objectif est d’aider le bénéficiaire à clarifier ses objectifs professionnels et à définir un plan d’actions pour les atteindre. En fonction du projet, un plan de formation ou une démarche de Validation des acquis de l’expérience (VAE) peut être proposée. 

Le bilan facilite ainsi le développement personnel et l’évolution professionnelle en alignant les aspirations individuelles avec les opportunités du marché du travail. 

Grâce à ce dispositif chaque actif peut maîtriser sa carrière en orientant son parcours vers un projet cohérent et motivant. 

Cadre légal

Le bilan de compétences est une démarche individuelle, encadrée juridiquement par le Code du travail et relative à la loi sur l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie. 

Cette réglementation du bilan de compétences présente plusieurs avantages : 

• Transparence et confiance : elle apporte une sécurité juridique en définissant clairement les droits et les obligations de chacun. Ce qui renforce  la confiance des bénéficiaires dans le processus et dans les professionnels qui les accompagnent. Et facilite ainsi l’engagement et la participation active.

• Reconnaissance officielle : elle confère une valeur à la démarche qui est ainsi acceptée et valorisée dans le cadre d’un parcours professionnel aux yeux des employeurs, des organismes de formation et des institutions publiques.

Obligations du prestataire de bilan de compétences

La démarche de bilan de compétences est mise en œuvre par des professionnels qualifiés qui sont tenus de respecter diverses obligations. 

Règles déontologiques et de confidentialité

Le bénéficiaire du bilan de compétences profite d’une protection de ses droits et intérêts. Cela inclut des mesures pour assurer la confidentialité des informations échangées pendant la démarche. Ainsi que le respect des principes éthiques et déontologiques.

Le prestataire ne peut demander que les informations qui présentent un lien direct et nécessaire avec le bilan. 

Concernant les résultats, le bénéficiaire est le seul destinataire. Le prestataire ne peut transmettre à toute autre personne ou institution les détails et le document de synthèse sans l’accord du bénéficiaire. 

Dans le cadre d’un bilan de compétences en entreprise, l’employeur ne peut donc pas accéder aux résultats sans le consentement du salarié concerné. 

Non conservation des données personnelles

L’organisme prestataire du bilan de compétences est dans l’obligation légale de procéder à la destruction des documents élaborés dans le cadre de la démarche bilan, dès la fin de l’accompagnement.

Cette disposition ne s’applique pas pendant 1 an au document de synthèse et aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire, fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation.

Qualité et standardisation des prestations

La réglementation du bilan de compétences encadre la structure de la démarche qui doit toujours être menée en 3 phases. 

Depuis le 1er janvier 2022, tous les organismes prestataires de bilan de compétences doivent également répondre à une obligation de qualité s’ils veulent proposer des modalités de financements publics ou mutualisés. Ils doivent donc être certifiés QUALIOPI, un label qui établit des normes et des critères de qualité que les prestataires doivent respecter.

Les prestations de bilan de compétences doivent ainsi remplir des standards élevés et homogènes, quel que soit le prestataire choisi par le bénéficiaire. 

Obligations de l’employeur

Les salariés peuvent réaliser un bilan de compétences de leur propre initiative, dans le cadre du CPF par exemple. Dans ce cas, la démarche reste personnelle et l’employeur n’en sera pas informé. 

Le bilan de compétences peut aussi être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences d’une entreprise. 

Dans ce cas, le bilan en entreprise ne pourra être réalisé qu’avec le consentement du salarié. Le refus d’un employé d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Si le salarié donne son accord, le bilan est tripartite en incluant le collaborateur, son entreprise, et le prestataire chargé de réaliser le bilan. Car la démarche, qui doit rester confidentielle, ne peut pas être menée par l’employeur lui-même. 

Seul le salarié peut autoriser en fin d’accompagnement de partager les résultats du bilan avec son employeur.

Qui peut bénéficier du bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est accessible à tous les actifs. C’est-à-dire aux :

• salariés du secteur privé,
• salariés du secteur public (fonctionnaires, contractuels),
• demandeurs d’emploi,
• travailleurs indépendants.

Quel est le principe du bilan de compétences ?

Le principe du bilan de compétences est de répondre à tous les enjeux professionnelles, quel que soit le moment de la carrière. Grâce à l’accompagnement d’un consultant expert, le but est :

• de satisfaire des besoins et/ou apporter des solutions à des problématiques,
• d’identifier des opportunités pour y répondre, comme une mobilité interne, un changement de métier, ou la création d’une entreprise,
• d’élaborer un projet d’évolution ou de reconversion professionnelle qui soit réaliste et réalisable en fonction des besoins du marché de l’emploi.

Cette démarche vise à sécuriser le passage à l’action et l’avenir des actifs. Elle oriente efficacement l’activité professionnelle future du bénéficiaire vers un projet qui satisfait à la fois ses ambitions et qui convient à son équilibre personnel.

Quelles sont les étapes du bilan de compétences ?

Le déroulement du bilan de compétences est défini par le cadre légal. Si les actions et le contenu sont personnalisés en fonction des besoins et objectifs du bénéficiaire, son déroulement se compose obligatoirement de 3 étapes réalisées avec l’aide d’un consultant spécialisé :

Étape 1 : Phase préliminaire

La phase préliminaire est la première étape du bilan.

Cette introduction permet de : 

• confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche,
• recueillir ses besoins,
• présenter les méthodes et techniques utilisées tout au long du processus,
• déterminer le format le plus adapté à la situation et aux attentes du bénéficiaire.

Étape 2 : Phase d’investigation

Cette deuxième étape est dédiée à l’exploration du profil et des expériences professionnelles du bénéficiaire, ainsi qu’à la construction d’un projet de carrière viable.

L’investigation permet : 

• d’analyser les motivations, les compétences, les priorités et aspirations du bénéficiaire,
• d’identifier des pistes professionnelles qui répondent au résultats de l’analyse précédente et aux besoins recueillis, 
• de définir un projet professionnel et ses alternatives, d’en vérifier leur pertinence et valider leur faisabilité,
• d’élaborer un projet de formation au besoin.

Étape 3 : Phase de conclusion

La troisième étape consiste à établir un plan d’action pour mettre en œuvre le projet professionnel validé.

Elle permet au bénéficiaire de :

• prendre connaissance des résultats de la phase d’investigation,
• sécuriser la réalisation de son projet professionnel en identifiant les obstacles susceptibles de desservir le passage à l’action, et d’y apporter des solutions,
• prévoir les étapes de la mise en œuvre de son projet,
• d’organiser, au besoin, son parcours de formation.

Cette dernière phase se termine par la remise du document de synthèse qui détaille et reprend l’ensemble des éléments du bilan de compétences. 

Le bénéficiaire se voit proposer un entretien de suivi 6 mois après la fin du bilan pour faire le point sur son avancée.

L’entretien apporte un soutien dans le passage à l’action pour conserver la motivation, et éventuellement recadrer le projet si son aboutissement est compromis.

Quelle est la durée du bilan de compétences ?

La durée d’un bilan de compétences peut varier en fonction des besoins et des objectifs du bénéficiaire, ainsi que des modalités proposées par le prestataire. 

Cette durée ne peut excéder 24 heures.

En général, un bilan de compétences dure entre 20 et 24 heures réparties sur plusieurs semaines. 
Ce qui représente, par exemple, une séance hebdomadaire de deux heures pendant trois mois. Cette flexibilité permet d’adapter la démarche au rythme de vie et aux contraintes professionnelles et personnelles du bénéficiaire.

Quel est le coût du bilan de compétences ?

Le coût d’un bilan de compétences dépend de plusieurs facteurs : 

• de la réputation du prestataire, 
• de la durée de la démarche,
• des modalités d’accompagnement et éventuellement de financement. 

En moyenne, le prix d’un bilan de compétences se situe entre 1 500 et 3 000 euros. 

Il est cependant recommandé de demander des devis auprès de différents organismes pour comparer les tarifs et les services proposés.

Comment financer un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est finançable jusqu’à 100 %. 

Selon la situation, le financement du bilan de compétences peut être réalisé par différents biais : 

• le Compte Personnel de Formation (CPF),
• l’employeur et/ou l’OPCO (Opérateur de compétences) dans le cadre du plan de développement des compétences ou d’un reclassement par exemple,
• France Travail (ex Pôle Emploi),
• le financement personnel. 

Peut-on être rémunéré pendant un bilan de compétences ? 

La réglementation en vigueur ne prévoit pas de rémunération pour le bénéficiaire du bilan pendant la durée de son accompagnement. 

Mais si le bilan de compétences est réalisé par un salarié, sur son temps de travail, il conserve sa rémunération habituelle, dans la limite de 24 heures. Elle est versée par l’employeur, lequel est remboursé par l’organisme collecteur.

À qui faire appel pour réaliser un bilan de compétences ? 

Pour effectuer un bilan de compétences de qualité, nous recommandons de faire appel à un centre de bilan agréé. 

Ces organismes emploient des consultants spécialisés dans l’accompagnement professionnel et bénéficient d’une certification délivrée par des instances compétentes, telles que QUALIOPI. 

Avant de choisir un prestataire, nous conseillons de vérifier ses références, son expérience, sa réputation ainsi que les modalités pratiques et les méthodes utilisées pour réaliser le bilan.

Ces recherches peuvent être menées en autonomie, par le biais du bouche à oreille ou d’internet. 

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Ce premier chapitre a permis de clarifier le concept de bilan de compétences pour le rendre accessible et compréhensible à tous. Car il représente une opportunité de développement professionnel sécurisante, encadrée par la loi pour garantir transparence et fiabilité. 

En offrant aux actifs la possibilité de faire le point sur leur carrière et de tracer une voie plus épanouissante, le bilan de compétences devient un allié précieux dans la gestion proactive de sa vie professionnelle.