Le reclassement professionnel est une étape cruciale pour les entreprises et les salariés confrontés à des changements d’organisation. Comprendre comment fonctionne ce processus est essentiel pour sécuriser une transition professionnelle. Dans cet article, nous allons explorer en détail les mécanismes du reclassement professionnel, ses conditions, et les obligations tant pour l’employeur que pour le salarié. Si vous vous demandez comment ce dispositif peut être mis en place efficacement, vous êtes au bon endroit.
Qu’est-ce que le reclassement professionnel ?
Le reclassement professionnel désigne l’ensemble des démarches entreprises pour permettre à un salarié, dont le poste initial n’est plus adapté, de trouver un emploi au sein de l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci.
Ce dispositif peut être mis en œuvre suite à une inaptitude du salarié, ou encore dans le cadre d’un licenciement économique, ou d’une rupture conventionnelle individuelle.
L’objectif du reclassement est de favoriser la réinsertion professionnelle du salarié en lui proposant un emploi qui correspond à ses capacités et à ses qualifications.
Reclassement interne
Le reclassement interne intervient lorsque l’employeur cherche à repositionner un salarié sur un autre poste au sein de la même entreprise. Ce type de reclassement est généralement privilégié en cas d’inaptitude professionnelle reconnue par la médecine du travail.
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste actuel, l’employeur est tenu de rechercher un poste compatible avec les recommandations du médecin du travail.
Ce poste doit être adapté aux nouvelles capacités du salarié. Il peut s’agir d’un changement de poste ou d’une modification des conditions de travail.
Si un reclassement interne est possible, l’employeur doit faire des propositions concrètes au salarié, qui dispose alors d’un délai (généralement 7 jours) pour accepter ou refuser ces offres de reclassement.
Reclassement externe
Le reclassement externe, aussi appelé outplacement, se produit lorsque le salarié doit quitter son entreprise pour être reclassé dans une autre structure.
Ce processus est généralement initié dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle mais également dans le cadre d’une procédure de licenciement économique.
Quelles sont les conditions pour bénéficier d’un reclassement professionnel ?
Cas d’inaptitude
Pour qu’un salarié puisse obtenir un reclassement professionnel, il doit être reconnu inapte par la médecine du travail.
L’inaptitude peut être physique ou psychologique, et elle doit être constatée par un médecin du travail, qui émet alors des recommandations spécifiques.
Le salarié ne peut être licencié qu’en dernier recours, si l’employeur prouve qu’aucun reclassement n’est possible ou si le salarié refuse les postes proposés sans raison valable.
Cas de licenciement économique
Les situations de licenciement donnent accès au reclassement professionnel. Le licenciement doit être motivé par une nécessité économique clairement établie par l’employeur.
Cela peut inclure des pertes financières importantes, une diminution significative du chiffre d’affaires, ou la fermeture de sites ou de services.
Avant d’envisager un reclassement externe, l’entreprise peut d’abord étudier la solution du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).
Quelles sont les obligations en matière de reclassement professionnel ?
Obligations de l’employeur
L’employeur a plusieurs obligations en matière de reclassement professionnel. En cas d’inaptitude, il doit rechercher sérieusement un nouveau poste adapté au salarié, en tenant compte des recommandations du médecin du travail.
Les solutions de reclassement proposées peuvent également être un aménagement du temps de travail, ou un aménagement du poste précédemment occupé. Si cela reste conforme aux préconisations et à l’avis du médecin.
Si un poste de travail qui remplit les conditions est trouvé, il doit en informer le salarié et lui donner un délai raisonnable pour accepter ou refuser l’offre.
En cas de licenciement économique, l’employeur doit aussi démontrer qu’il a tout mis en œuvre pour reclasser le salarié avant de procéder au licenciement.
⚠️ Le manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement empêchera la justification d’une cause réelle et sérieuse indispensable pour éviter un licenciement abusif. Ce qui représenterait une faute grave pour l’entreprise et le salarié pourrait décider de saisir le conseil des Prud Hommes.
Obligations du salarié
Le salarié, de son côté, doit participer activement au processus de reclassement.
Il doit évaluer de manière sérieuse les propositions faites par l’employeur et fournir une réponse dans le délai imparti, notamment dans le cadre d’un reclassement interne.
Le refus d’une proposition de reclassement interne doit être justifié par des motifs légitimes, sous peine de perdre certains droits, comme l’indemnité spéciale de licenciement.
Que se passe-t-il en cas d’impossibilité de reclassement par l’entreprise ?
Lorsque l’employeur ne parvient pas à reclasser un salarié, plusieurs situations peuvent se présenter.
Si l’inaptitude rend impossible tout reclassement et que le salarié refuse les propositions de poste sans motif valable, l’employeur peut envisager un licenciement pour inaptitude.
En cas de licenciement économique, si le reclassement externe échoue, le licenciement économique sans solution de maintien dans l’emploi devient inévitable.
Cependant, l’employeur doit alors justifier clairement de l’impossibilité de reclasser le salarié avant d’entamer la procédure de licenciement.
Quelle est la procédure à suivre pour un reclassement professionnel ?
Procédure pour le reclassement interne (en cas d’inaptitude)
- Constat d’inaptitude : la procédure débute par la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail.
- Recherche de poste : l’employeur doit rechercher un poste dans l’entreprise adapté aux capacités du salarié, en tenant compte des recommandations médicales.
- Proposition de poste : si un poste est trouvé, l’employeur doit le proposer officiellement au salarié, en précisant les conditions.
- Décision du salarié : le salarié dispose d’un délai raisonnable pour accepter ou refuser l’offre. Un refus injustifié peut entraîner un licenciement sans indemnité.
- Licenciement en cas d’échec : si aucun poste n’est disponible ou si le salarié refuse les propositions, un licenciement pour inaptitude peut être envisagé.
Procédure pour reclassement externe (en cas de licenciement économique)
- Notification : l’employeur informe le salarié de la situation économique de l’entreprise et de la nécessité de procéder à une restructuration, pouvant entraîner un licenciement. Cette notification doit être claire et respecter les formalités légales en vigueur.
- Accompagnement : pour soutenir le salarié dans sa transition, un accompagnement par un cabinet d’outplacement est proposé. Ce service aide le salarié à élaborer une stratégie de retour à l’emploi, en fournissant des outils et des conseils pour maximiser ses chances de retrouver un poste rapidement.
- Prise de poste et suivi post-outplacement : une fois qu’un emploi a été trouvé, l’accompagnement ne s’arrête pas là. Le salarié bénéficie d’un suivi post-outplacement pour faciliter son intégration dans son nouvel emploi. Ce suivi inclut un soutien continu pour s’assurer que le salarié s’adapte bien à son environnement de travail. Ce suivi est crucial pour garantir que le reclassement soit un succès sur le long terme et que le salarié retrouve une stabilité professionnelle.
En somme, le reclassement professionnel vise à faciliter la transition d’un salarié vers un poste pour le maintenir d’emploi ou adapté à ses nouvelles capacités, que ce soit au sein de la même entreprise ou à l’extérieur. Ce dispositif est essentiel pour assurer au maximum la stabilité professionnelle des salariés et respecter les obligations légales. Faire appel à un cabinet expert dans ce domaine peut non seulement sécuriser ces transitions mais aussi garantir que chaque étape soit menée avec efficacité et transparence, tant pour l’entreprise que pour le salarié.
